每年年初都是招聘的重点时间，而今年由于种种缘由不少公司都面临招聘难、用工难的问题。
因此这篇文章关于怎么办招聘难点的，期望能给你的招聘工作带来启发。
给海量的中小微型企业咨询和培训的过程中，我也常常会遇见这个问题，在此把我的建议总结一下。
在我看来，要解决招聘难的问题，大家需要在下面5个问题上有不同常规的考虑。
1. 招聘问题解决不好对公司经营会有多大的影响?来自不少顾客及大家企业的经验判断是，每一个企业可能都由于招聘不准时和招聘水平问题丢失本来可以随便得到的10%～20%的业务增长!假如大家算了解这笔帐，大家对招聘的看重程度就会完全不同，招聘难点就会容易得到解决。
假如大家算了解了这笔账，大家也就更想在招聘这件事情上投入应该投入的资源。
2. 招聘只不过人事部门的责任吗?不少管理者对招聘的理解是，人事部门管招聘，因而有问题当然是他们的责任。
但如此的思维一定不可以帮助用人部门解决用人问题，只能增加部门间的推诿和不信赖。
假如一个部门缺人，那样这个部门的领导必须要想方设法帮助人事部门把缺的人招到，而不是消极等待。
几年前，在第一届易中年会上过去有高管问冯仑先生，我面临招人难的问题怎么办?冯仑先生的回答是一个反问：你一个人在招人上花了多少时间?要想解决招聘难的问题，公司高层和用人部门要亲自参与。
3. 最管用的招聘方法是什么?在我看来，对大多数的基础职位(生产、销售和服务职员)最管用的方法是老职员推荐新职员，这个方法对大多数中小微型企业都是效果最好，最快捷和本钱最低的。
职员推荐职员的方法不只让公司从招聘数目和招聘水平上解决招聘难点，同时也会让老职员变得更忠诚。
或许你不相信这个方法最管用，我对你说一个你可能不了解的事实：80%的人是通过老同事，亲戚或熟人推荐找到工作的。
反之，企业的招聘也应该充分借助职员推荐这个途径。
4. 为何最常见的招聘方法愈加不灵了?大多数公司最常见的招聘方法是通过招聘网站进行的互联网招聘。
互联网招聘当下典型的结果是：人事部门接到的简历90%是垃圾简历，发出的面试邀请只有大约10%被同意，面试后发出的Offer(入职公告书)只有50%左右被响应，最后来公司上班的人50%在试用期就跑了。
换句话说，互联网招聘的效率极其低下。
为何互联网招聘不灵了?我相信自己是什么原因大家作为招聘方不会人事推广：推广讲究的是概念好目的顾客，研究他们在哪儿，给他们发出有吸引力的信息，让他们自己找上门来。
如此做可能让大家接到的申请数目降低，但招聘的效率会大幅度提升。
5. 什么做法可以取代招聘?大家的思路一般是：业务进步了，人手不够了，所以大家要招聘人。
但假如大家的业务需要很多的相同种类的职员，大家可以换个思路来解决问题，这个思路就是自己培训和培养人才。
为何企业不可以自己办学校培养自己需要的人才?为何企业不能和社会上的学校合作，从非常早就开始培养合适自己企业的人?在易中的顾客中，有不少规模在几百人的公司都是用这个方法解决了公司进步中大多数的人才补充问题。